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离职后马上到竞争对手公司就职当心吃官司!虹口法院发

时间:2020-05-20 11:23  作者:admin  来源:未知   查看:  
内容摘要:4月28日,上海市虹口区人民法院公开审理了一起关于竞业限制的案件:从2016年开始,被告担任某线上教育机构的高管,在此期间签订了竞业限制约定,限制时间为半年。2018年8月,该高管从单位离职,原单位按照协议约定定期向被告支付竞业限制赔偿金,但被告却在

4月28日,上海市虹口区人民法院公开审理了一起关于竞业限制的案件:从2016年开始,被告担任某线上教育机构的高管,在此期间签订了竞业限制约定,限制时间为半年。2018年8月,该高管从单位离职,原单位按照协议约定定期向被告支付竞业限制赔偿金,但被告却在一个月后就入职一家互联网公司。于是,线上教育机构诉上法庭。

近年来,为保护企业核心竞争力,越来越多的用人单位与知悉本单位商业秘密或核心技术的劳动者签订竞业限制协议,与此同时,涉及到竞业限制约定的劳动争议案件也越来越多。

对此,4月29日,上海虹口法院和虹口仲裁院召开新闻发布会,联合发布虹口区竞业限制劳动争议仲裁与审判白皮书(以下简称白皮书),通报了2017年至2019年虹口区涉竞业限制劳动纠纷案件审裁情况,并发布典型案例。

竞业限制纠纷呈明显上升趋势

竞业限制起源于公司法中的董事、经理竞业限制制度,劳动法意义上负有竞业限制义务的主体,也以掌握企业商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者为主。

白皮书显示,2017年-2019年,上海虹口法院共审结1,928件劳动争议纠纷案件。其中,竞业限制纠纷案件27件,案件数量近年来呈明显上升趋势。

竞业限制纠纷案件争议请求集中在劳动者主张用人单位支付竞业限制补偿金,以及用人单位主张劳动者支付违反竞业限制义务违约金。案件争议标的相对较大,起诉标的平均为18.69万元,结案标的平均为10.32万元,均高于一般劳动争议案件。

对于案件的审理,竞业限制纠纷案件呈现出查明、认定难,违约责任认定难,限制违约金性能酌定难,当事人举证难等等问题,在审理竞业限制争议过程中,虹口区仲裁院与虹口法院,尽力在努力保护用人单位商业秘密知识产权等合法利益的同时,也保障劳动者的利益,保障市场人才竞争优势。

对话:对不合理的竞业限制协议应拒绝

近年来,劳动者被要求签署竞业限制协议的情况越来越多,但不少的劳动者认为自己做的只是普通员工的工作,工资水平也是非常普通的水平,公司却要求自己签订竞业限制协议,限制自己离职后的正常择业,是否有违公平?公司方面一旦违约,劳动者经常是处于弱势地位,又应当如何维护自身权益呢?

对此,记者采访了虹口市人民法院劳动争议审判团队主任陆卫。

◎记者:竞业限制的对象是谁?普通员工被要求签订竞业协议合理吗?

◎陆卫:《中华人民共和国劳动合同法》已经明确将竞业限制的人员范围限定为“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。

但实践中,对竞业限制的主体范围尤其是对其他负有保密义务人员的认定存在争议。法院在审理竞业限制争议案件时,要求举证被限制人员是否掌握商业机密,例如公司主张负责市场营销的员工拥有客户信息,而客户信息属于公司的机密,因此要求对其进行竞业限制,那公司首先就要举证,它对所谓的机密信息进行了加密处理等工作。同时,法院也会根据保密信息的保密等级,对竞业限制时间进行一定的酌定。

◎记者:员工是否有权利拒绝公司要求其签订竞业协议?

◎陆卫:竞业限制协议系双方当事人自愿订立,如果员工认为自己的岗位并不涉及公司商业秘密,或者对竞业限制协议中的补偿金与违约金存不认可,应该在签订之初就提出异议,不签署不合理、不公平的竞业限制协议。

◎记者:公司在离职后约定按月支付竞业限制赔偿金,但迟迟没有支付,是否意味着竞业限制协议不生效,员工可以自行择业?

◎陆卫:并不是这样的,竞业限制协议一旦签订,并且认定劳动者负有保密义务,就认为其协议有效。但如果公司迟迟没有按照约定支付赔偿金,达到三个月以上,劳动者可以提出解除竞业限制协议。

◎记者:竞业限制赔偿金的金额有无界定?多少金额才算合理?

◎陆卫:劳动者和企业双方可以就经济补偿金的标准进行协商确定,如果协商不能达成一致的,根据司法解释规定,当事人在劳动合同或者保密协议中约定的竞业限制,劳动者履行了竞业限制义务后,可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿。

◎记者:对于竞业限制违约金有无金额限制?违约金畸高,劳动者如何维护自己的权益?

◎陆卫:竞业限制条约由劳动者和用人单位协商签订,通常情况下应当尊重当事人的意思自治,人民法院对于双方约定的违约金不宜进行过度干预。但如果用人单位和劳动者约定的违约金畸高,法院则可以综合劳动者在职期间的收入,劳动者违反禁业限制的主观恶意,用人单位是否支付赔偿金和支付数额,用人单位的实际损失等等方面进行考量,予以酌情调整。


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